Cercaterm

La informació d'aquesta fitxa procedeix de l'obra següent:

FUNDACIÓ DR. ANTONI ESTEVE; TERMCAT, CENTRE DE TERMINOLOGIA. Diccionari de recerca clínica de medicaments [en línia]. Barcelona: TERMCAT, Centre de Terminologia, cop. 2014. (Diccionaris en Línia)
<http://www.termcat.cat/ca/Diccionaris_En_Linia/157>

ca expedient de registre, n m
es expediente de autorización
es expediente de registro
en application dossier

<Recerca clínica de medicaments > Regulació legal i control de qualitat>

Definició

Conjunt de documents estandarditzats que recullen la informació necessària per al registre d'un nou medicament.

Nota

L'expedient de registre s'ha de sotmetre a la consideració de les autoritats pertinents mitjançant una sol·licitud d'autorització de comercialització.

La informació d'aquesta fitxa procedeix de l'obra següent:

INSTITUT D'ESTUDIS CATALANS; FUNDACIÓ ACADÈMIA DE CIÈNCIES MÈDIQUES I DE LA SALUT DE CATALUNYA I DE BALEARS; ENCICLOPÈDIA CATALANA; TERMCAT, CENTRE DE TERMINOLOGIA; CATALUNYA. DEPARTAMENT DE SALUT. Diccionari enciclopèdic de medicina (DEMCAT): Versió de treball [en línia]. Barcelona: TERMCAT, Centre de Terminologia, cop. 2015-2021 (Diccionaris en Línia)
<http://www.termcat.cat/ca/diccionaris-en-linia/183/>

ca expedient de registre, n m
es expediente de autorización, n m
es expediente de registro, n m
fr dossier de demande d'autorisation, n m
en application dossier, n

<.FITXA REVISADA>, <Farmacologia > Recerca clínica de medicaments>, <Recerca, metodologia i estadística>

Definició

Conjunt de documents estandarditzats que recullen la informació necessària per al registre d'un nou medicament.

Nota

L'expedient de registre s'ha de sotmetre a la consideració de les autoritats pertinents mitjançant una sol·licitud d'autorització de comercialització.

La informació d'aquesta fitxa procedeix de l'obra següent:

TERMCAT, CENTRE DE TERMINOLOGIA. Terminologia de recursos humans. Barcelona: TERMCAT, Centre de Terminologia, 2004. 105 p. (Terminologies; 3)
ISBN 84-393-6416-4

Les dades originals poden haver estat actualitzades o completades posteriorment pel TERMCAT.

ca expedient de regulació d'ocupació, n m
ca ERO, n m sigla
es expediente de regulación de empleo
es ERE sigla
fr plan de restructuration du personnel
en labour force adjustment plan

<Recursos humans > Relacions laborals i administració de personal > Suspensió i extinció de la relació laboral>

Definició

Procediment administratiu mitjançant el qual una organització, per causes econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o derivades de força major, impulsa la suspensió temporal o l'extinció de les relacions laborals d'un grup significatiu de treballadors o també la reducció de la jornada laboral.

La informació d'aquesta fitxa procedeix de l'obra següent:

TERMCAT, CENTRE DE TERMINOLOGIA. Lèxic de la crisi econòmica [en línia]. Barcelona: TERMCAT, Centre de Terminologia, cop. 2014. (Diccionaris en Línia)
<http://www.termcat.cat/ca/Diccionaris_En_Linia/177>

ca expedient de regulació d'ocupació, n m
ca ERO, n m sigla
es expediente de regulación de empleo
es ERE sigla
fr procédure de licenciement économique
en labour force adjustment plan
en layoff plan
en LFAP sigla

La informació d'aquesta fitxa, que ha estat cedida pels Serveis Lingüístics de la Universitat de Barcelona i pel Servei de Política Lingüística de la Universitat de València, procedeix de l'obra següent:

LLABRÉS FUSTER, Antoni; PONS, Eva (coord.). Vocabulari de dret [en línia]. 2a ed. València: Universitat de València. Facultat de Dret: Servei de Política Lingüística; Barcelona: Universitat de Barcelona. Facultat de Dret: Serveis Lingüístics, 2015.
<<http://www.ub.edu/ubterm/obres/dret-vocabulari.xml>
Les dades originals poden haver estat actualitzades posteriorment pels autors o, amb el seu vistiplau, pel TERMCAT.

ca expedient de regulació d'ocupació, n m
es expediente de regulación de empleo, n m

La informació d'aquesta fitxa procedeix de l'obra següent:

TERMCAT, CENTRE DE TERMINOLOGIA; CATALUNYA. DEPARTAMENT DE TREBALL, AFERS SOCIALS I FAMÍLIES. Diccionari de la negociació col·lectiva [en línia]. 2a ed. Barcelona: TERMCAT, Centre de Terminologia, cop. 2019. (Diccionaris en Línia)
<http://www.termcat.cat/ca/Diccionaris_En_Linia/5/>

ca expedient de regulació d'ocupació, n m
ca ERO, n m sigla
es expediente de regulación de empleo
es ERE sigla
en labour force adjustment plan
en redundancy procedure

<Negociació col·lectiva > Gestió de recursos humans > Extinció de la relació laboral>

Definició

Procediment administratiu mitjançant el qual una empresa duu a terme una regulació d'ocupació.

La informació d'aquesta fitxa, que ha estat cedida per la Societat Catalana d'Estudis Jurídics de l'Institut d'Estudis Catalans, procedeix de l'obra següent:

SOCIETAT CATALANA D'ESTUDIS JURÍDICS. Diccionari jurídic [en línia]. 13a ampl. Barcelona: Institut d'Estudis Catalans. Societat Catalana d'Estudis Jurídics, 2023.
<https://cit.iec.cat/obresx.asp?obra=DJC>
Les dades originals poden haver estat actualitzades posteriorment per la Societat Catalana d'Estudis Jurídics o, amb el seu vistiplau, pel TERMCAT.

ca expedient de regulació d'ocupació, n m
ca ERO, n m sigla
es expediente de regulación de empleo
es ERE sigla

Definició

Procediment administratiu que permet a una empresa acomiadar col·lectivament, suspendre temporalment o reduir la jornada d'una part la plantilla o tota per causes econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o derivades de força major.

Nota

Àmbit: Espanya
L'article 49.1.i del text refós de la Llei de l'estatut dels treballadors (LET), aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, del 23 d'octubre, determina com a causa d'extinció dels contractes l'acomiadament col·lectiu fonamentat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, sempre que en un període de noranta dies, l'extinció afecti com a mínim: a) deu treballadors, en les empreses que ocupin menys de cent treballadors; b) el 10 % del nombre de la plantilla de l'empresa en aquelles que ocupin entre cent i tres-cents treballadors, i c) trenta treballadors en les empreses que ocupin més de tres-cents treballadors. També s'entén com a acomiadament col·lectiu l'extinció dels contractes de treball que afecta la totalitat de la plantilla de l'empresa, sempre que el nombre de treballadors afectats sigui superior a cinc, quan es produeix a conseqüència de la cessació total de l'activitat empresarial fonamentada en les quatre causes esmentades: econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
Es considera que és un acomiadament per causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprèn una situació econòmica negativa, en casos com ara l'existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del nivell d'ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s'entén que la disminució és persistent si durant tres trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l'any anterior. Es considera un acomiadament per causes tècniques quan es produeixen canvis, entre altres, en l'àmbit dels mitjans o instruments de producció; es consideren causes organitzatives quan es produeixen canvis, entre altres, en l'àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d'organitzar la producció, i causes productives, quan es produeixen canvis, entre altres, en la demanda dels productes o serveis que l'empresa pretén col·locar en el mercat.
Quan es tracta de procediments d'acomiadament col·lectiu d'empreses no immerses en un procediment concursal, l'empresa té l'obligació d'abonar les quotes destinades al finançament d'un conveni especial als membres de la plantilla amb cinquanta-cinc anys o més que no tenien la condició de mutualistes l'1 de gener del 1967, tal com s'assenyala en els termes que estableix el text refós de la Llei general de la Seguretat Social.
L'empresa que porta a terme un acomiadament col·lectiu que afecta més de cinquanta treballadors ha d'oferir als membres de la plantilla afectats un pla de recol·locació externa mitjançant empreses de recol·locació autoritzades. Aquest pla, dissenyat per a un període mínim de sis mesos, ha d'incloure mesures de formació i orientació professional, atenció personalitzada als treballadors afectats i recerca activa d'ocupació. En tot cas, això no és aplicable en el cas de les empreses que s'hagin sotmès a un procediment concursal. El cost de l'elaboració i la implantació d'aquest pla no ha de recaure en cap cas sobre les persones treballadores, i si l'empresa no compleix aquest pla, els treballadors el poden reclamar.
Les empreses amb plantilles que superen els cent treballadors, que tinguin beneficis i que portin a terme acomiadaments col·lectius que incloguin treballadors la mitjana d'edat dels quals sigui igual o superior als cinquanta anys sobre el total d'acomiadats han d'efectuar una aportació econòmica al Tresor públic, d'acord amb la disposició addicional setzena de la Llei 27/2011, de l'1 d'agost, sobre actualització, adequació i modernització del sistema de Seguretat Social.
L'acomiadament col·lectiu ha d'anar precedit d'un període de consultes amb els representants legals dels treballadors i treballadores d'una durada no superior a trenta dies naturals, o de quinze en el cas d'empreses de menys de cinquanta treballadors. La consulta amb els representants legals dels treballadors ha de versar, com a mínim, sobre les possibilitats d'evitar o reduir els acomiadaments col·lectius i d'atenuar-ne les conseqüències mitjançant el recurs a mesures socials d'acompanyament, com ara mesures de recol·locació o accions de formació o reciclatge professional per a la millora de l'ocupabilitat. La comissió representativa dels treballadors ha de quedar constituïda amb caràcter previ a la comunicació empresarial d'obertura del període de consultes. A aquest efecte, la direcció de l'empresa ha de comunicar de manera fefaent als treballadors o als seus representants la intenció d'iniciar el procediment d'acomiadament col·lectiu. El termini màxim per a constituir la comissió representativa és de set dies des de la data de la comunicació, llevat que algun dels centres de treball que hagi d'estar afectat pel procediment no tingui representants legals dels treballadors, cas en què el termini és de quinze dies. Un cop transcorregut el termini màxim per a constituir la comissió representativa, la direcció de l'empresa pot comunicar formalment als representants dels treballadors i a l'autoritat laboral l'inici del període de consultes. La manca de constitució de la comissió representativa no impedeix l'inici i el transcurs del període de consultes, i el fet que es constitueixi amb posterioritat al seu inici no comporta, en cap cas, l'ampliació de la durada.
La comunicació de l'obertura del període de consultes s'ha de fer mitjançant un escrit adreçat per l'empresari als representants legals dels treballadors, una còpia del qual s'ha de fer arribar a l'autoritat laboral. En aquest escrit s'han de consignar els aspectes següents: a) l'especificació de les causes de l'acomiadament col·lectiu de conformitat amb el que estableix l'apartat; b) el nombre i la classificació professional dels treballadors afectats per l'acomiadament; c) el nombre i la classificació professional dels treballadors contractats habitualment l'últim any; d) el període previst perquè s'efectuïn els acomiadaments; e) els criteris tinguts en compte per a designar els treballadors afectats pels acomiadaments; f) la còpia de la comunicació adreçada als treballadors o als seus representants per la direcció de l'empresa de la intenció d'iniciar el procediment d'acomiadament col·lectiu, i g) els representants dels treballadors que han d'integrar la comissió negociadora o, si s'escau, la indicació de la manca de constitució de la comissió negociadora en els terminis legals. La comunicació als representants legals dels treballadors i treballadores i a l'autoritat laboral ha d'anar acompanyada d'una memòria explicativa de les causes de l'acomiadament col·lectiu, així com de la documentació comptable i fiscal i els informes tècnics en què es fonamenta l'acomiadament. Un cop rebuda la comunicació, l'autoritat laboral l'ha de traslladar a l'entitat gestora de les prestacions per desocupació i ha de sol·licitar, amb caràcter preceptiu, l'informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social sobre la procedència de la mesura d'acomiadament i sobre el desenvolupament del període de consultes. L'informe s'ha d'evacuar en el termini improrrogable de quinze dies des de la notificació a l'autoritat laboral de la finalització del període de consultes i ha de quedar incorporat en el procediment.
Durant el període de consultes, les parts han de negociar de bona fe per tal d'assolir un acord. Aquest acord requereix la conformitat de la majoria dels representants legals dels treballadors o, si s'escau, de la majoria dels membres de la comissió representativa dels treballadors sempre que, en tots dos casos, representin la majoria de la plantilla del centre o els centres de treball afectats. L'empresari i la representació dels treballadors poden acordar en qualsevol moment la substitució del període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge que sigui aplicable en l'àmbit de l'empresa, que s'ha de desenvolupar dins del termini màxim assenyalat per aquest període.
L'autoritat laboral ha de vetllar per l'efectivitat del període de consultes i pot remetre, si s'escau, advertències i recomanacions a les parts que no suposen, en cap cas, la paralització ni la suspensió del procediment. Igualment, i sense perjudici del que estableix el paràgraf anterior, l'autoritat laboral pot dur a terme, durant el període de consultes, a petició conjunta de les parts, les actuacions de mediació que siguin convenients amb la finalitat de cercar solucions als problemes plantejats per l'acomiadament col·lectiu.
Amb la mateixa finalitat, també pot dur a terme funcions d'assistència a petició de qualsevol de les parts o per iniciativa pròpia. Un cop transcorregut el període de consultes, l'empresari n'ha de comunicar el resultat a l'autoritat laboral. Si s'ha arribat a un acord, n'ha de traslladar una còpia íntegra. En cas contrari, ha de remetre als representants dels treballadors i a l'autoritat laboral la decisió final d'acomiadament col·lectiu que hagi adoptat i les seves condicions. Si en el termini de quinze dies des de la data de l'última reunió celebrada en el període de consultes l'empresari no ha comunicat als representants dels treballadors i a l'autoritat laboral la seva decisió sobre l'acomiadament col·lectiu, es produeix la caducitat del procediment d'acomiadament col·lectiu.
Quan l'extinció afecti més del 50 % de la plantilla, l'empresari ha de justificar la venda dels béns de l'empresa, excepte dels que constitueixen el tràfic normal de l'empresa, als representants legals dels treballadors i, també, a l'autoritat competent.
Una vegada assolit l'acord o comunicada la decisió als representants dels treballadors, l'empresari pot notificar els acomiadaments individualment a les persones treballadores afectades. En tot cas, han d'haver transcorregut com a mínim trenta dies entre la data de la comunicació de l'obertura del període de consultes a l'autoritat laboral i la data d'efecte de l'acomiadament. Els representants legals dels treballadors tenen prioritat de permanència a l'empresa en els supòsits a què es refereix aquest article. Mitjançant conveni col·lectiu o un acord assolit durant el període de consultes, es poden establir prioritats de permanència a favor d'altres col·lectius, com ara treballadors amb càrregues familiars, majors d'una edat determinada o persones amb discapacitat.
La decisió empresarial es pot impugnar per mitjà de l'acció de conflicte col·lectiu contra l'acomiadament davant la jurisdicció social. La interposició de la demanda per part dels representants dels treballadors paralitza la tramitació de les accions individuals iniciades, fins que es resolgui. L'autoritat laboral pot impugnar els acords adoptats en el període de consultes, si considera que s'han assolit mitjançant frau, dol, coacció o abús de dret als efectes de la seva possible declaració de nul·litat, així com quan l'entitat gestora de les prestacions per desocupació hagi informat que la decisió extintiva empresarial pugui tenir per objecte l'obtenció indeguda de les prestacions per part dels treballadors afectats per inexistència de la causa motivadora de la situació legal de desocupació.
L'existència de força major, com a causa de l'extinció col·lectiva dels contractes de treball, ha de ser constatada per l'autoritat laboral, sigui quin sigui el nombre de treballadors afectats. El procediment s'inicia mitjançant la sol·licitud de l'empresa, acompanyada dels mitjans de prova que consideri necessaris i comunicació simultània als representants legals dels treballadors, els quals tenen la condició de part interessada en la totalitat de la tramitació del procediment. La resolució de l'autoritat laboral s'ha de dictar, després de les actuacions i els informes indispensables, en el termini de cinc dies des de la sol·licitud i s'ha de limitar, si escau, a constatar l'existència de la força major al·legada per l'empresa, a la qual correspon la decisió sobre l'extinció dels contractes, que produeix efectes des de la data del fet causant de la força major. L'empresa ha de traslladar aquesta decisió als representants dels treballadors i a l'autoritat laboral. L'autoritat laboral que constati la força major pot acordar que la totalitat o una part de la indemnització que correspongui als treballadors afectats per l'extinció dels contractes sigui satisfeta pel Fons de Garantia Salarial, sense perjudici del dret d'aquest a rescabalar-se respecte de l'empresari.
V. t.: acomiadament n m

V.t.: expedient de regulació temporal d'ocupació n m

V. t.: suspensió del contracte de treball n f

La informació d'aquesta fitxa és el resultat d'una recerca duta a terme pel TERMCAT.

ca expedient de regulació temporal d'ocupació, n m
ca ERTO, n m sigla
es expediente de regulación temporal d'empleo, n m
es ERTE, n m sigla

<Economia > Crisi econòmica>

Definició

Procediment administratiu mitjançant el qual una organització, per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, pot procedir a la suspensió temporal del contracte de treball o a la reducció de la jornada laboral d'una part significativa de la plantilla.

Nota

L'expedient de regulació temporal d'ocupació, a diferència de l'expedient de regulació d'ocupació, no implica necessàriament l'extinció del contracte de treball.

La informació d'aquesta fitxa procedeix de l'obra següent:

TERMCAT, CENTRE DE TERMINOLOGIA. Diccionari de la COVID-19 [en línia]. 3a ed. Barcelona: TERMCAT, Centre de Terminologia, cop. 2021. (Diccionaris en Línia)
<https://www.termcat.cat/ca/diccionaris-en-linia/286>

ca expedient de regulació temporal d'ocupació, n m
ca ERTO, n m sigla
oc expedient de regulacion temporau d'aucupacion, n m
oc ERTO, n m sigla
es expediente de regulación temporal de empleo, n m
es ERTE, n m sigla
fr dossier de réglementation de l'emploi temporaire, n m
gl expediente de regulación temporal de emprego, n m
gl ERTE, n m sigla
ptPT apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho, n m
ptPT lay-off simplificado, n m
ptBR decreto de regulamentação de trabalho temporário, n m
en temporary employment regulation file, n
nl coronawerkloosheid, n
nl NOW-regeling, n
nl tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW), n
nl tijdelijke werkloosheidsregeling wegens overmacht, n
eu aldi baterako enplegu-erregulazioko espediente, n
eu ABEEE, n sigla
ar ملف تقنين العمل المؤقت

Definició

Procediment administratiu mitjançant el qual una organització, per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, pot procedir a la suspensió temporal del contracte de treball o a la reducció de la jornada laboral d'una part significativa de la plantilla.

Nota

L'expedient de regulació temporal d'ocupació, a diferència de l'expedient de regulació d'ocupació, no implica necessàriament l'extinció del contracte de treball.

La informació d'aquesta fitxa, que ha estat cedida per la Societat Catalana d'Estudis Jurídics de l'Institut d'Estudis Catalans, procedeix de l'obra següent:

SOCIETAT CATALANA D'ESTUDIS JURÍDICS. Diccionari jurídic [en línia]. 13a ampl. Barcelona: Institut d'Estudis Catalans. Societat Catalana d'Estudis Jurídics, 2023.
<https://cit.iec.cat/obresx.asp?obra=DJC>
Les dades originals poden haver estat actualitzades posteriorment per la Societat Catalana d'Estudis Jurídics o, amb el seu vistiplau, pel TERMCAT.

ca expedient de regulació temporal d'ocupació, n m
ca ERTO, n m sigla
es expediente de regulación temporal de empleo
es ERTE sigla

Definició

Procediment administratiu que permet a les empreses suspendre o reduir la jornada laboral dels contractes de tota la plantilla o d'una part dels treballadors, durant un temps limitat, per causes econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o derivades de força major.

Nota

Àmbit: Espanya
Entre les causes que estableix l'article 45 de l'Estatut dels treballadors (ET) aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, del 23 d'octubre, hi ha la força major i les causes basades en raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. La suspensió de contractes exonera de les obligacions recíproques de treballar i remunerar.
Es donen les causes econòmiques per a suspendre els contractes de treball quan dels resultats de l'empresa es desprèn una situació econòmica negativa, en casos com ara l'existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d'ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s'entén que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l'any anterior. S'entén que es donen causes tècniques quan es produeixin canvis, entre altres, en l'àmbit dels mitjans o instruments de producció; causes organitzatives quan es produeixin canvis, entre altres, en l'àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d'organitzar la producció; i causes productives, quan es produeixin canvis, entre altres, en la demanda dels productes o serveis que l'empresa pretén col·locar en el mercat.
El procediment s'inicia mitjançant una comunicació a l'autoritat laboral i l'obertura simultània d'un període de consultes amb els representants legals dels treballadors d'una durada no superior a quinze dies. A aquest efecte, la direcció de l'empresa ha de comunicar de manera fefaent als treballadors o als seus representants la intenció d'iniciar el procediment. El termini màxim per a constituir la comissió representativa és de set dies des de la data de la comunicació, llevat que algun dels centres de treball que hagi d'estar afectat pel procediment no tingui representants legals dels treballadors, en aquest cas el termini és de quinze dies. Un cop transcorregut el termini màxim per constituir la comissió representativa, la direcció de l'empresa pot comunicar formalment als representants dels treballadors i a l'autoritat laboral l'inici del període de consultes. L'autoritat laboral ha de traslladar la comunicació empresarial a l'entitat gestora de les prestacions per desocupació i ha de sol·licitar l'informe preceptiu de la Inspecció de Treball i Seguretat Social sobre els punts d'aquesta comunicació i sobre el desenvolupament del període de consultes. L'informe s'ha d'evacuar en el termini improrrogable de quinze dies des de la notificació a l'autoritat laboral de la finalització del període de consultes i ha de quedar incorporat al procediment. Quan el període de consultes finalitza amb acord es considera que hi concorren les causes justificatives de la suspensió de contractes i només pot ser impugnat davant la jurisdicció social per l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seva conclusió. Durant el període de consultes, les parts han de negociar de bona fe, per tal d'assolir un acord. Aquest acord requereix la conformitat de la majoria dels representants legals dels treballadors o, si s'escau, de la majoria dels membres de la comissió representativa dels treballadors sempre que, en tots dos casos, representin la majoria dels treballadors del centre o els centres de treball afectats. L'empresari i la representació dels treballadors poden acordar en qualsevol moment la substitució del període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge que sigui aplicable en l'àmbit de l'empresa, que s'ha de desenvolupar dins del termini màxim assenyalat per al període esmentat. Després que finalitzi el període de consultes, l'empresari ha de notificar als treballadors i a l'autoritat laboral la seva decisió sobre la suspensió de contractes, que té efectes a partir de la data de la seva comunicació a l'autoritat laboral, llevat que se'n prevegi una de posterior. L'autoritat laboral ha de comunicar la decisió empresarial a l'entitat gestora de la prestació per desocupació. Si en el termini de quinze dies des de la data de l'última reunió celebrada en el període de consultes l'empresari no ha comunicat als representants dels treballadors i a l'autoritat laboral la decisió sobre la suspensió de contractes, es produeix la caducitat del procediment. La decisió empresarial pot ser impugnada per l'autoritat laboral a petició de l'entitat gestora de la prestació per desocupació quan aquella pugui tenir per objecte l'obtenció indeguda de les prestacions per part dels treballadors afectats per inexistència de la causa motivadora de la situació legal de desocupació. Contra les decisions a què es refereix aquest apartat els treballadors poden reclamar davant la jurisdicció social, que ha de declarar la mesura justificada o injustificada. Quan la decisió empresarial afecti deu treballadors, en les empreses que ocupin menys de cent treballadors, el 10 % del nombre de treballadors de l'empresa en aquelles que ocupin entre cent i tres-cents treballadors o trenta treballadors en les empreses que ocupin més de tres-cents treballadors, es pot reclamar contra la decisió empresarial en conflicte col·lectiu, sense perjudici de l'acció individual. La interposició del conflicte col·lectiu paralitza la tramitació de les accions individuals iniciades, fins que es resolgui. L'empresa és la responsable de l'aplicació de les mesures de suspensió de contractes o de reducció d'hores.
L'article 22 del Reial decret llei 8/2020, del 17 de març, de mesures urgents extraordinàries per a fer front a l'impacte econòmic i social de la pandèmia de la covid-19 fixa com a mesures excepcionals per causa de força major les suspensions de contracte i reduccions de jornada que siguin la causa directa en pèrdues d'activitat a conseqüència de la covid-19, durant la declaració de l'estat d'alarma, que impliquin la suspensió o cancel·lació d'activitats, el tancament temporal de locals d'afluència pública, restriccions en el transport públic i, en general, de la mobilitat de les persones i/o les mercaderies, la falta de subministraments que impedeixin greument continuar l'acompliment ordinari de l'activitat, o bé en situacions urgents i extraordinàries degudes al contagi de la plantilla o l'adopció de mesures d'aïllament preventiu decretades per l'autoritat sanitària, que quedin acreditats, amb les conseqüències que deriven de l'article 47 del text refós de la Llei de l'ET, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, del 23 d'octubre. Així doncs, hi ha dues possibilitats per a tramitar i resoldre un expedient de regulació temporal d'ocupació. El que recull l'article 45 de l'ET i el que determina l'article 22 del Reial decret llei 8/2020, del 17 de març, per causa de la pandèmia.
El procediment per a aconseguir la suspensió temporal dels contractes i/o reduccions de jornada per causa de la pandèmia de la covid-19 s'inicia a petició de l'empresa, davant l'autoritat laboral acompanyant un informe sobre la vinculació de la pèrdua d'activitat a conseqüència de la covid-19 junt amb la documentació acreditativa corresponent. L'empresa ha de comunicar la seva sol·licitud als treballadors i ha d'informar a la representació de les persones treballadores, si n'hi ha. La suspensió de contractes o reducció d'hores previstes ha de ser autoritzada o denegada per l'autoritat laboral, sigui quin sigui el nombre de treballadors afectats, en el termini de cinc dies des de la sol·licitud. També correspon a l'empresa l'aplicació de les mesures de suspensió de contractes o de reducció de jornada.
En el cas de socis treballadors de cooperatives i societats laborals incloses en el règim general de la Seguretat Social, serà d'aplicació el procediment específic establert pel Reial decret 42/1996, del 19 de gener, excepte el límit temporal per a l'emissió d'una resolució de l'autoritat laboral i l'informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, que es regirà pel que disposen els paràgrafs anteriors.
Les empreses que presentin un ERTO o reducció horària a causa de la pandèmia estan exemptes del pagament del 100 % de la cotització per a empreses de menys de cinquanta treballadors, i del 75 %, per a les empreses de més de cinquanta persones treballadores.
Els treballadors afectats tenen dret a la prestació per desocupació encara que no tinguin el període mínim de cotització exigit. Esgotats els cent vuitanta dies de prestació per desocupació, els treballadors seguiran percebent el 70 % de la base reguladora en comptes del 50 % establert amb caràcter general a la Llei general de la Seguretat Social aprovada pel Reial decret legislatiu 8/2015, del 30 d'octubre. Per tal de facilitar la tramitació de les prestacions, el Servei Públic d'Ocupació Estatal (SEPE) ofereix una plantilla de sol·licitud col·lectiva de prestacions a través de la seu seva electrònica per a les empreses. Per això, els treballadors afectats per un ERTO no han de presentar cap sol·licitud individual. El temps durant el qual es percep la prestació per desocupació de tipus contributiu per aquesta causa no computa com a consumit en la prestació d'atur contributiu. Es considera com a efectivament cotitzat el període de suspensió dels contractes.
El Reial decret llei 8/2020, que va regular els ERTO a causa de la pandèmia de la covid-19 amb una durada inicial prevista d'un mes, va ser objecte de diverses pròrrogues, la darrera de les quals fou l'aprovada pel Reial decret llei 2/2021, del 26 de gener, de reforç i consolidació de les mesures socials en defensa de l'ocupació, que permetia ampliar aquests expedients i les seves prestacions fins al 31 de maig de 2021.
V. t.: acomiadament n m

V. t.: expedient de regulació d'ocupació n m

V. t.: suspensió del contracte de treball n f

Cerca bàsica

Cerca avançada

Resultats per a la cerca "expeditesa" dins totes les àrees temàtiques

Definició

Nota

Definició

Nota

Definició

Definició

Definició

Nota

Definició

Nota

Definició

Nota

Definició

Nota