Cercaterm

La informació d'aquesta fitxa és el resultat d'una recerca duta a terme pel Servei de Consultes del TERMCAT arran d'una consulta feta pels usuaris.

ca acantonament, n m
es cantonamiento, n m
es cantonamiento de señales, n m
fr cantonnement, n m
fr système de cantonnement, n m
en block signal system, n
en block system, n
en positioning of signals, n

<Transports > Transport ferroviari>

Definició

Sistema de senyalització ferroviària que consisteix a dividir la via en diversos trams a l'entrada dels quals hi ha un senyal d'aturada que té la funció de garantir una distància mínima entre els trens que circulen en el mateix sentit i que dos trens que circulen en sentit contrari no es trobin simultàniament en el mateix tram de via.

La informació d'aquesta fitxa procedeix de l'obra següent:

TERMCAT, CENTRE DE TERMINOLOGIA. Diccionari de la renda [en línia]. Barcelona: TERMCAT, Centre de Terminologia, cop. 2007. (Diccionaris en Línia)
<http://www.termcat.cat/ca/Diccionaris_En_Linia/6/>

ca acomiadament, n m
es despido

<Economia > Política econòmica > Política fiscal. Hisenda pública>

Definició

Extinció d'una relació laboral per la voluntat unilateral de l'empresari.

La informació d'aquesta fitxa procedeix de l'obra següent:

TERMCAT, CENTRE DE TERMINOLOGIA. Terminologia de recursos humans. Barcelona: TERMCAT, Centre de Terminologia, 2004. 105 p. (Terminologies; 3)
ISBN 84-393-6416-4

Les dades originals poden haver estat actualitzades o completades posteriorment pel TERMCAT.

ca acomiadament, n m
ca comiat, n m sin. compl.
es despido
fr congédiement
fr renvoi
en discharge
en dismissal

<Recursos humans > Relacions laborals i administració de personal > Suspensió i extinció de la relació laboral>

Definició

Extinció d'una relació laboral per la voluntat unilateral de l'empresari.

La informació d'aquesta fitxa procedeix de l'obra següent:

TERMCAT, CENTRE DE TERMINOLOGIA. Diccionari d'economia i empresa. Barcelona: Dossier Econòmic de Catalunya, 2000. 263 p.

Les dades originals poden haver estat actualitzades o completades posteriorment pel TERMCAT.

ca acomiadament, n m
ca comiat, n m
es despido
es despido
en dismissal
en dismissal

Definició

Extinció de la relació laboral que un treballador manté amb una empresa, per la voluntat unilateral de l'empresari.

La informació d'aquesta fitxa, que ha estat cedida pels Serveis Lingüístics de la Universitat de Barcelona i pel Servei de Política Lingüística de la Universitat de València, procedeix de l'obra següent:

LLABRÉS FUSTER, Antoni; PONS, Eva (coord.). Vocabulari de dret [en línia]. 2a ed. València: Universitat de València. Facultat de Dret: Servei de Política Lingüística; Barcelona: Universitat de Barcelona. Facultat de Dret: Serveis Lingüístics, 2015.
<<http://www.ub.edu/ubterm/obres/dret-vocabulari.xml>
Les dades originals poden haver estat actualitzades posteriorment pels autors o, amb el seu vistiplau, pel TERMCAT.

ca acomiadament, n m
ca comiat, n m sin. compl.
es despido, n m

La informació d'aquesta fitxa procedeix de l'obra següent:

TERMCAT, CENTRE DE TERMINOLOGIA; CATALUNYA. DEPARTAMENT DE TREBALL, AFERS SOCIALS I FAMÍLIES. Diccionari de la negociació col·lectiva [en línia]. 2a ed. Barcelona: TERMCAT, Centre de Terminologia, cop. 2019. (Diccionaris en Línia)
<http://www.termcat.cat/ca/Diccionaris_En_Linia/5/>

ca acomiadament, n m
ca comiat, n m sin. compl.
es despido
fr congédiement
fr licenciement
fr renvoi
en discharge
en dismissal
en layoff

<Negociació col·lectiva > Gestió de recursos humans > Extinció de la relació laboral>

Definició

Extinció del contracte de treball d'un treballador per decisió unilateral de l'empresari, amb finalització de les obligacions recíproques de les parts.

La informació d'aquesta fitxa, que ha estat cedida per la Societat Catalana d'Estudis Jurídics de l'Institut d'Estudis Catalans, procedeix de l'obra següent:

SOCIETAT CATALANA D'ESTUDIS JURÍDICS. Diccionari jurídic [en línia]. 15a ampl. Barcelona: Institut d'Estudis Catalans. Societat Catalana d'Estudis Jurídics, 2025.
<https://cit.iec.cat/obresx.asp?obra=DJC>
Les dades originals poden haver estat actualitzades posteriorment per la Societat Catalana d'Estudis Jurídics o, amb el seu vistiplau, pel TERMCAT.

ca acomiadament, n m
ca comiat, n m sin. compl.
es despido

Definició

Extinció del contracte de treball per decisió unilateral de la part empresarial.

Nota

Àmbit: Espanya
Es tracta d'una figura clau en el dret laboral, sotmesa a determinats requisits de fons i de forma, especialment la notificació per escrit i el respecte als diferents terminis de preavís, i a diversos mecanismes de control. L'article 49 de l'Estatut dels treballadors (ET) estableix, com a causes d'extinció del contracte de treball, l'acomiadament disciplinari i l'acomiadament col·lectiu fonamentat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, i l'acomiadament objectiu, de manera que recull una noció àmplia d'acomiadament, així com l'acomiadament per força major (art. 49.1.h ET), el qual impossibilita la prestació del treball d'acord amb el que disposa l'article 51.12 de l'ET. L'acolliment d'aquest concepte implica que tota extinció de contracte de treball que la part empresarial decideix sense l'empara de cap causa, o amb l'al·legació d'una causa injustificada o ineficaç, ha de seguir el procediment establert per a l'acció d'acomiadament disciplinari, recollida en els articles 55 i 56 de l'ET i en els articles del 103 al 113 de la Llei 36/2011, del 10 d'octubre, reguladora de la jurisdicció social.
L'acomiadament disciplinari és una forma d'extinció del contracte de treball decidida de manera unilateral per la part empresarial, d'acord amb una causa recollida legalment i que eventualment cal provar. Les causes d'acomiadament que estableix l'article 49 de l'ET són: faltes d'assistència o puntualitat a la feina, la indisciplina o la desobediència a la feina, ofenses de tipus verbal o físic, transgressió de la bona fe contractual, disminució del rendiment, embriaguesa o toxicomania, i assetjament discriminatori. Aquestes causes genèriques, però fixades, d'acomiadament, poden ser desenvolupades en els convenis col·lectius. La jurisprudència ha anat concretant les causes d'acomiadament; per exemple, una disminució puntual i no continuada del rendiment habitual no és causa d'acomiadament disciplinari, i podria ser objecte de sanció.
La forma de l'acomiadament, regulada en l'article 55 de l'ET, i la impugnació corresponent, regulada en els articles del 103 al 113 de la Llei 36/2011, del 10 d'octubre, de l'Estat, han de ser per escrit. Aquesta manca de formalitat, en cas d'impugnació, provoca la declaració d'improcedència per part de la jurisdicció social. Cal tenir present que els representants sindicals tenen garanties superiors pel fet que cal tramitar expedient contradictori i, alhora, els convenis col·lectius també poden establir garanties complementàries per a formalitzar acomiadaments a la resta dels treballadors.
El termini per a dur a terme l'acomiadament disciplinari és de seixanta dies des que l'empresa ha tingut coneixement dels fets causants de l'acomiadament i, en tot cas, la facultat d'acomiadar prescriu al cap de sis mesos des de la comissió dels fets que poden ser susceptibles de la sanció d'acomiadament per falta molt greu.
L'acomiadament pot ser procedent i en aquest cas queda extingida la relació laboral. Si l'acomiadament disciplinari o objectiu és impugnat davant la jurisdicció social i per sentència ferma es declara la improcedència de l'acomiadament i no es produeix la readmissió del treballador, queda extingida la relació laboral amb dret a rebre la indemnització corresponent, que es modula d'acord amb els diversos tipus d'acomiadament i d'acord amb la data d'inici del contracte -anterior o posterior al 12 de febrer de 2012-, data d'entrada en vigor del Reial decret llei (RDL) 3/2012, del 10 de febrer, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral.
L'acomiadament improcedent anomenat acomiadament «exprés», que consistia en el reconeixement per part de la part empresarial de la improcedència de l'acomiadament en el termini de quaranta-vuit hores des de la comunicació escrita d'acomiadament, així com el pagament de la indemnització corresponent, ha quedat sense efecte a partir de l'entrada en vigor de l'RDL 3/2012, del 10 de febrer.
Subsisteix l'acomiadament tàcit, que es produeix quan la part empresarial incompleix l'obligació de comunicar per escrit l'acomiadament però alhora hi ha evidència que aquesta part vol extingir la relació laboral, evidència que es manifesta especialment quan hi ha abandonament de les responsabilitats de direcció, manca de feina i manca de les retribucions. L'acomiadament tàcit té els mateixos efectes que l'acomiadament improcedent.
L'acomiadament objectiu es produeix a iniciativa de la part empresarial per alguna de les causes següents: ineptitud sobrevinguda del treballador o treballadora; manca d'adaptació del treballador o treballadora a les modificacions tècniques; faltes d'assistència a la feina; causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, i insuficiència de consignació pressupostària.
L'acomiadament objectiu es pot produir per circumstàncies predeterminades i objectivables, que afecten tant els treballadors com els empresaris. Les causes són les fixades en l'article 49 de l'ET, especialment després de la reforma operada per l'RDL 3/2012, del 10 de febrer. Les referides causes són la ineptitud del treballador que hagi sorgit amb posterioritat a la seva col·locació efectiva a l'empresa, sense que sigui voluntària per part del treballador i d'entitat suficient. La manca d'adaptació del treballador, modificada per l'esmentat RDL 3/2012, del 10 de febrer exigeix una modificació tècnica en el lloc de treball i una manca d'adaptació a aquest per part dels treballadors. Les faltes d'assistència a la feina també poden ser causa d'acomiadament objectiu, encara que les absències siguin justificades segons la redacció donada en l'article 49 de l'ET per l'RDL 3/2012, del 10 de febrer, sempre que afectin el 20 % de les jornades de treball hàbils en dos mesos consecutius, o bé el 25 % de les jornades de treball en quatre mesos discontinus dins un període de dotze mesos.
Es pot produir també l'acomiadament individual o col·lectiu de caràcter objectiu quan, d'acord amb l'article 52 de l'ET, en la redacció donada per l'RDL 3/2012, del 10 de febrer, hi hagi causes econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o per força major que ho justifiquin. La diferència entre l'acomiadament individual i l'acomiadament col·lectiu només és determinada pel nombre de persones afectades. Una causa afegida a l'article 52 de l'ET per l'RDL 3/2012, del 10 de febrer és la insuficiència de consignació pressupostària que també pot donar lloc a l'acomiadament objectiu, ja sigui individual o col·lectiu.
Es tracta d'un acomiadament col·lectiu quan en un període de noranta dies, l'extinció dels contractes afecta com a mínim: a) deu treballadors, en les empreses que ocupin menys de cent treballadors; b) el 10 % del nombre de la plantilla de l'empresa en aquelles que ocupin entre cent i tres-cents treballadors, i c) trenta treballadors en les empreses que ocupin més de tres-cents treballadors. També s'entén com a acomiadament col·lectiu l'extinció dels contractes de treball que afecta la totalitat de la plantilla de l'empresa, sempre que el nombre de treballadors afectats sigui superior a cinc, quan es produeix a conseqüència de la cessació total de l'activitat empresarial fonamentada en les quatre causes: econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
Es considera un acomiadament per causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprèn una situació econòmica negativa, en casos com ara l'existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d'ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s'entén que la disminució és persistent si durant tres trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l'any anterior. Es considera un acomiadament per causes tècniques quan es produeixen canvis, entre d'altres, en l'àmbit dels mitjans o instruments de producció. S'atribueix el comiat a causes organitzatives quan es produeixen canvis, entre d'altres, en l'àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d'organitzar la producció, i causes productives quan es produeixen canvis, entre altres, en la demanda dels productes o serveis que l'empresa pretén col·locar en el mercat.
Quan es tracta de procediments d'acomiadament col·lectiu d'empreses no incurses en procediment concursal, l'empresa té l'obligació d'abonar les quotes destinades al finançament d'un conveni especial als treballadors membres de la plantilla amb cinquanta-cinc anys o més que no tenien la condició de mutualistes l'1 de gener del 1967, tal com s'indica en els termes que estableix el text refós de la LGSS.
L'empresa que porti a terme un acomiadament col·lectiu que afecti més de cinquanta treballadors ha d'oferir als membres de la plantilla afectats un pla de recol·locació externa a través d'empreses de recol·locació autoritzades. Aquest pla, dissenyat per a un període mínim de sis mesos, ha d'incloure mesures de formació i orientació professional, atenció personalitzada als treballadors afectats i recerca activa d'ocupació. En tot cas, això no és aplicable en les empreses que s'hagin sotmès a un procediment concursal. El cost de l'elaboració i implantació d'aquest pla no ha de recaure en cap cas sobre les persones treballadores o de les mesures socials d'acompanyament assumides. Si l'empresa incompleix aquest pla, els treballadors i treballadores ho poden reclamar.
Les empreses amb plantilles superiors a cent persones treballadores que tinguin beneficis i que portin a terme acomiadaments col·lectius que incloguin treballadors i treballadores la mitjana d'edat de les quals sigui igual o superior als cinquanta anys sobre el total d'acomiadats han d'efectuar una aportació econòmica al Tresor públic, d'acord amb el que estableix la disposició addicional setzena de la Llei 27/2011, de l'1 d'agost.
L'acomiadament col·lectiu ha d'anar precedit d'un període de consultes amb els representants legals dels treballadors d'una durada no superior a trenta dies naturals, o de quinze en el cas d'empreses de menys de cinquanta treballadors. La consulta amb els representants legals dels treballadors ha de versar, com a mínim, sobre les possibilitats d'evitar o reduir els acomiadaments col·lectius i d'atenuar-ne les conseqüències mitjançant el recurs a mesures socials d'acompanyament, com ara mesures de recol·locació o accions de formació o reciclatge professional per a la millora de l'ocupabilitat.
La comunicació de l'obertura del període de consultes s'ha de fer mitjançant un escrit adreçat per l'empresari als representants legals dels treballadors, una còpia del qual s'ha de fer arribar a l'autoritat laboral. En aquest escrit s'han de consignar els aspectes següents: a) l'especificació de les causes de l'acomiadament col·lectiu de conformitat amb el que estableix l'apartat; b) el nombre i la classificació professional dels treballadors afectats per l'acomiadament; c) el nombre i la classificació professional dels treballadors contractats habitualment l'últim any; d) el període previst perquè s'efectuïn els acomiadaments; e) els criteris tinguts en compte per a designar els treballadors afectats pels acomiadaments; f) la còpia de la comunicació adreçada als treballadors o als seus representants per la direcció de l'empresa de la intenció d'iniciar el procediment d'acomiadament col·lectiu; g) els representants dels treballadors que han d'integrar la comissió negociadora o, si s'escau, la indicació de la manca de constitució de la comissió negociadora en els terminis legals. La comunicació als representants legals dels treballadors i treballadores i a l'autoritat laboral ha d'anar acompanyada d'una memòria explicativa de les causes de l'acomiadament col·lectiu, així com de la documentació comptable i fiscal i els informes tècnics en què es fonamenta l'acomiadament. Un cop rebuda la comunicació, l'autoritat laboral l'ha de traslladar a l'entitat gestora de les prestacions per desocupació i ha de sol·licitar, amb caràcter preceptiu, l'informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social sobre la procedència de la mesura d'acomiadament i sobre el desenvolupament del període de consultes. L'informe s'ha d'evacuar en el termini improrrogable de quinze dies des de la notificació a l'autoritat laboral de la finalització del període de consultes i ha de quedar incorporat en el procediment.
Durant el període de consultes, les parts han de negociar de bona fe per tal d'assolir un acord. Aquest acord requereix la conformitat de la majoria dels representants legals dels treballadors o, si s'escau, de la majoria dels membres de la comissió representativa dels treballadors sempre que, en tots dos casos, representin la majoria de la plantilla del centre o els centres de treball afectats. L'empresari i la representació dels treballadors poden acordar en qualsevol moment la substitució del període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge que sigui aplicable en l'àmbit de l'empresa, que s'ha de desenvolupar dins del termini màxim assenyalat per a aquest període.
L'autoritat laboral ha de vetllar per l'efectivitat del període de consultes i pot remetre, si s'escau, advertències i recomanacions a les parts que no suposen, en cap cas, la paralització ni la suspensió del procediment. Igualment, i sense perjudici del que s'ha esmentat anteriorment, l'autoritat laboral pot dur a terme, durant el període de consultes, a petició conjunta de les parts, les actuacions de mediació que siguin convenients amb la finalitat de cercar solucions als problemes plantejats per l'acomiadament col·lectiu. Amb la mateixa finalitat, també pot dur a terme funcions d'assistència a petició de qualsevol de les parts o per iniciativa pròpia.
Un cop transcorregut el període de consultes, l'empresari n'ha de comunicar el resultat a l'autoritat laboral. Si s'ha arribat a un acord, n'ha de traslladar una còpia íntegra. En cas contrari, ha de remetre als representants dels treballadors i a l'autoritat laboral la decisió final d'acomiadament col·lectiu que hagi adoptat i les seves condicions. Si, en el termini de quinze dies des de la data de l'última reunió celebrada en el període de consultes, l'empresari no ha comunicat als representants dels treballadors i a l'autoritat laboral la seva decisió sobre l'acomiadament col·lectiu, es produeix la caducitat del procediment d'acomiadament col·lectiu.
Quan l'extinció afecti més del 50 % de la plantilla, l'empresari ha de retre comptes de la venda dels béns de l'empresa, excepte dels que constitueixen el tràfic normal de l'empresa, als representants legals dels treballadors i, també, a l'autoritat competent.
Una vegada assolit l'acord o comunicada la decisió als representants dels treballadors, l'empresari pot notificar els acomiadaments individualment a les persones treballadores afectades. En tot cas, han d'haver transcorregut com a mínim trenta dies entre la data de la comunicació de l'obertura del període de consultes a l'autoritat laboral i la data d'efectes de l'acomiadament. Els representants legals dels treballadors tenen prioritat de permanència a l'empresa en els supòsits a què es refereix aquest article. Mitjançant conveni col·lectiu o un acord assolit durant el període de consultes, es poden establir prioritats de permanència a favor d'altres col·lectius, com ara treballadors amb càrregues familiars, majors d'una edat determinada o persones amb discapacitat.
La decisió empresarial es pot impugnar per mitjà de les accions previstes contra l'acomiadament davant la jurisdicció social. La interposició de la demanda per part dels representants dels treballadors paralitza la tramitació de les accions individuals iniciades, fins que es resolgui. L'autoritat laboral pot impugnar els acords adoptats en el període de consultes si considera que s'han assolit mitjançant frau, dol, coacció o abús de dret als efectes de la seva possible declaració de nul·litat, així com quan l'entitat gestora de les prestacions per desocupació hagi informat que la decisió extintiva empresarial pugui tenir per objecte l'obtenció indeguda de les prestacions d'atur per part dels treballadors afectats per inexistència de la causa motivadora de la situació legal de desocupació.
L'existència de força major, com a causa de l'extinció col·lectiva dels contractes de treball, ha de ser constatada per l'autoritat laboral, sigui quin sigui el nombre de treballadors i treballadores afectats. El procediment s'inicia mitjançant la sol·licitud de l'empresa, acompanyada dels mitjans de prova que consideri necessaris i comunicació simultània als representants legals dels treballadors, els quals tenen la condició de part interessada en la totalitat de la tramitació del procediment. La resolució de l'autoritat laboral s'ha de dictar, prèvies les actuacions i els informes indispensables, en el termini de cinc dies des de la sol·licitud i s'ha de limitar, si escau, a constatar l'existència de la força major al·legada per l'empresa, i correspon a aquesta la decisió sobre l'extinció dels contractes, que produeix efectes des de la data del fet causant de la força major. L'empresa ha de traslladar aquesta decisió als representants dels treballadors i a l'autoritat laboral. L'autoritat laboral que constati la força major pot acordar que la totalitat o una part de la indemnització que correspongui als treballadors afectats per l'extinció dels contractes sigui satisfeta pel Fons de Garantia Salarial, sense perjudici del dret d'aquest a rescabalar-se respecte de l'empresari.
El requisit per a procedir a un acomiadament objectiu és la comunicació escrita amb un preavís de quinze dies, en què s'ha d'expressar la causa de l'acomiadament i d'una manera simultània la posada a disposició als treballadors acomiadats de la indemnització corresponent. Si s'incompleixen aquests requisits, l'acomiadament esdevé improcedent. La reclamació judicial d'aquests acomiadaments es recull en els articles del 103 al 113 de la Llei 36/2011, del 10 d'octubre, de l'Estat.
L'anomenat autoacomiadament, que pròpiament és una extinció del contracte amb causa justificada per part dels treballadors, és el que té lloc en virtut de l'article 49.1.j de l'ET, i es basa en l'incompliment contractual de la part empresarial, que ha d'estar reconegut en una sentència judicial. L'article 50 de l'ET recull, a tall d'exemple, els motius per a sol·licitar aquest tipus d'extinció, mitjançant l'enunciació concreta de determinades conductes de la part empresarial (les quals, si es proven, justifiquen l'acció extintiva) i el recurs a una clàusula general de tancament que comprèn les conductes no fixades expressament. D'acord amb això, són causes justes que emparen la decisió dels treballadors: les modificacions substancials en les condicions de treball que perjudiquin llur formació professional o menyscabin llur dignitat, la falta de pagament o els retards continuats en l'abonament del salari pactat, la negativa de la part empresarial a complir una ordre judicial d'empara a la decisió de la part treballadora de romandre en el seu lloc de treball, i altres incompliments greus de les obligacions contractuals de la part empresarial, llevat dels casos de força major.
V. t.: expedient de regulació d'ocupació n f
V. t.: extinció del contracte de treball n f

La informació d'aquesta fitxa, que ha estat cedida pels Serveis Lingüístics de la Universitat de Barcelona i pel Servei de Política Lingüística de la Universitat de València, procedeix de l'obra següent:

LLABRÉS FUSTER, Antoni; PONS, Eva (coord.). Vocabulari de dret [en línia]. 2a ed. València: Universitat de València. Facultat de Dret: Servei de Política Lingüística; Barcelona: Universitat de Barcelona. Facultat de Dret: Serveis Lingüístics, 2015.
<<http://www.ub.edu/ubterm/obres/dret-vocabulari.xml>
Les dades originals poden haver estat actualitzades posteriorment pels autors o, amb el seu vistiplau, pel TERMCAT.

ca acomiadament col·lectiu, n m
es despido colectivo, n m

La informació d'aquesta fitxa procedeix de l'obra següent:

TERMCAT, CENTRE DE TERMINOLOGIA; CATALUNYA. DEPARTAMENT DE TREBALL, AFERS SOCIALS I FAMÍLIES. Diccionari de la negociació col·lectiva [en línia]. 2a ed. Barcelona: TERMCAT, Centre de Terminologia, cop. 2019. (Diccionaris en Línia)
<http://www.termcat.cat/ca/Diccionaris_En_Linia/5/>

ca acomiadament col·lectiu, n m
es despido colectivo
fr licenciement collectif
en collective dismissal
en mass layoff

<Negociació col·lectiva > Gestió de recursos humans > Extinció de la relació laboral>

Definició

Acomiadament d'un nombre significatiu de treballadors d'una empresa, amb relació a la totalitat de la plantilla, fonamentat sobre motius econòmics, tècnics, organitzatius, de producció o de força major, que té lloc en un període de 90 dies.

Nota

Es parla d'acomiadament col·lectiu quan són acomiadats un mínim de 10 treballadors en les empreses de menys de 100 treballadors, un 10% dels treballadors en les empreses que tenen entre 100 i 300 treballadors, 30 treballadors en les empreses de més de 300 treballadors, o bé la totalitat de la plantilla d'una empresa de més de 5 treballadors.

La informació d'aquesta fitxa procedeix de l'obra següent:

CATALUNYA. DEPARTAMENT DE JUSTÍCIA; TERMCAT, CENTRE DE TERMINOLOGIA. Diccionari de dret administratiu [en línia]. Barcelona: TERMCAT, Centre de Terminologia, cop. 2014. (Diccionaris en Línia)
<http://www.termcat.cat/ca/Diccionaris_En_Linia/169/>

ca acomiadament disciplinari, n m
es despido disciplinario, n m

<Dret administratiu > Personal al servei de l'Administració>

Definició

Sanció disciplinària a un membre del personal laboral d'una administració pública que ha comès una falta disciplinària molt greu que comporta l'acomiadament del lloc de treball i la inhabilitació per a ser titular d'un nou contracte de treball amb funcions similars.

Nota

En el cas dels funcionaris, la sanció equivalent a l'acomiadament disciplinari és la separació del servei.

Cerca bàsica

Cerca avançada

Resultats per a la cerca "acostumament" dins totes les àrees temàtiques

Definició

Definició

Definició

Definició

Definició

Definició

Nota

Definició

Nota

Definició

Nota