Nota

• Els antecedents normatius d'aquesta figura són a les Reglamentacions i Ordenances Laborals, algunes de les quals es començaran a referir als calendaris laborals com una cosa diferent dels horaris de treball, establint l'obligació a les empreses de la configuració, amb la intervenció dels representants dels treballadors (en aquella època, jurats d'empresa o enllaços sindicals), d'un document que reflecteixi les festes recuperables i no recuperables de la localitat i de l'empresa, les dates de gaudiment de vacances, ponts i altres peculiaritats de la jornada, com ara l'alliberament del dissabte a la tarda.
  Aquesta normativa influirà decisivament en l'article 34.4 de l'Estatut dels treballadors (ET), del 1980, el primer precepte que regulà, en l'àmbit de la legislació general, el calendari laboral (actualment, art. 34.6 ET).
  El calendari s'elabora per anys naturals i comprèn, principalment: a) la jornada de treball, dies de treball a l'any i hores diàries de treball (art. 34 i 35 ET); b) descansos setmanals (art. 37 ET); c) festes laborals recuperables o no (art. 37 ET); d) dies normalment recuperables; e) vacances anuals i dates de gaudiment (art. 38 ET), i f) horari de treball (art. 34 i 36 ET). Aquest contingut mínim del calendari laboral pot ser completat o complementat per decisió unilateral de l'empresa, o per acord, mitjançant conveni col·lectiu o pacte inter partes. Malgrat això, a partir de la Llei 3/2012, del 6 de juliol, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral, l'empresari pot, de manera unilateral, distribuir el 10 % de la jornada de forma irregular (art. 343.2 ET, aprovat pel Reial decret llei [RDL] 2/2015, del 23 d'octubre). El caràcter anual del calendari laboral té el fonament en el contingut variat, així com en el canvi constant del nombre d'hores de treball que es treballa a les empreses, la modificació anual dels dies festius i els diferents canvis normatius i convencionals que es poden produir.
  Des del RDL 1/1986, del 14 de març, qui s'encarrega d'elaborar el calendari laboral és l'empresa i no és necessària la intervenció administrativa. Quant al paper que hi tenen els representants legals dels treballadors, la normativa laboral n'exigeix la participació en l'elaboració d'aquest document; concretament, han de ser consultats per la part empresarial abans de confeccionar el calendari i han d'emetre un informe previ al moment de l'elaboració d'aquest document (disposició addicional tercera Reial decret 1561/1995, del 21 de setembre, sobre jornades especials de treball). El calendari no pot ser imposat als empresaris (Sentència del Tribunal Suprem [STS] del 30.9.1981), encara que aquesta facultat per a fixar el calendari no pot portar l'empresa a eludir el que estableix l'article 41 de l'ET, és a dir, utilitzar l'elaboració d'aquest document per a portar a terme una modificació substancial de les condicions de treball sense complir els requisits i procediments establerts per a aquests casos en la normativa laboral (STS del 2.6.1990 i del 5.11.2013, Centre de Documentació Judicial [CENDOJ], Recurs 66/2013). D'altra banda, el calendari pot ser pactat entre empresaris i representants dels treballadors i, en aquest cas, la seva modificació no es podrà dur a terme per voluntat unilateral de l'empresa, sinó que serà necessari un nou pacte (Sentència de l'Audiència Nacional espanyola [SAN] del 27.1.1993).
  Cal tenir en compte que cadascun dels components del calendari té la seva pròpia regulació, i la funció del calendari és agrupar i emmarcar cadascun d'aquests components per a ordenar-los i donar-hi prou publicitat; d'aquesta manera busca oferir la informació més àmplia sobre les condicions de treball i, per tant, les màximes garanties de seguretat als treballadors i a l'empresa. El calendari laboral no actua ex novo sobre les relacions laborals, sinó que és una plasmació global dels temps de treball. L'amplitud del contingut del calendari laboral comporta que s'hagin d'especificar les situacions i el temps de treball general dels treballadors, sense que calgui detallar cada situació individual que no tingui l'origen normatiu en la llei o en la norma convencionals (STS del 6.6.1990 i del 21.6.2016, CENDOJ, Recurs 223/2015, Resolució 547/2016).
  El nombre de calendaris laborals que s'ha d'elaborar depèn de les característiques pròpies de cada empresa, i cal exposar un exemplar del calendari en un lloc visible a cada centre de treball de l'empresa.
  En el cas d'incompliment, la llei qualifica aquesta actuació d'infracció lleu i és sancionada amb una multa, d'acord amb l'article 6.1 del Reial decret legislatiu 5/2000, del 4 d'agost, pel qual s'aprova el text refós de la Llei 8/1988, del 7 d'abril, sobre infraccions i sancions en l'ordre social.